Sollten gute Führungskräfte auch gleichzeitig gute Coaches sein? Ob und wie das geht berichten Annika und Felix in diesem Podcast. 

Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter 

Für Führungskräfte ist die Förderung und die Entwicklung der eigenen Mitarbeiter eine wichtige Aufgabe, die nicht delegiert werden kann. Der Führungskraft als Coach bieten sich viele Möglichkeiten zur individuellen Mitarbeiterförderung. Die Führungskraft fördert und befähigt die Mitarbeiter, die gesetzten Ziele zu erreichen und löst etwaige Bremsen und Hindernisse auf.

Bei tieferliegenden Coachingthemen muss der Mitarbeiter offen fürs das Coaching sein und der Führungskraft die Erlaubnis geben. 

Geht es um tieferliegende Themen wie Überzeugungen, Identität und Prägungen, so braucht die Führungskraft die nötigen Coaching-Fähigkeiten, um sie beim Mitarbeiter bearbeiten zu können. Die Kenntnisse für den Prozess reichen jedoch nicht aus. Es müssen die eigenen Coachingthemen durch Führungskräfte Coaching und der Persönlichkeitsentwicklung integriert oder aufgelöst sein.

Die Führungskraft als Coach & Mediator

Eine Führungskraft hat es immer wieder mit Konflikten zu tun. Entweder ist sie selbst beteiligt als Konfliktpartner oder Mitarbeiter haben Konflikte untereinander. Hier muss die Führungskraft als Konfliktlöser helfen können.

Konfliktursachen auf der Sachebene sind beispielsweise Ziel,- Beurteilungs- oder Verteilungskonflikte.

Auf der Beziehungsebene sind Werte- und Kommunikationskonflikte die Auslöser.

Auf der Systemgesetzebene geht es um die Grundbedürfnisse wie Zugehörigkeit, Anerkennung und Gerechtigkeit. Werden diese verletzt, verschlechtert sich die Beziehungsebene und die Konflikte auf der Sachebene lassen sich nicht mehr lösen. Die Mitarbeiter sind unmotiviert, machen Fehler, werden krank. Lässt es sich nicht mehr ertragen, kündigen die Mitarbeiter.

Wenn die Führungskraft unterstützten möchte die Konflikte zu lösen, braucht sie die Kompetenz, Systemgesetzverletzungen auflösen zu können. Wieso? Weil fast alle emotionalen Konflikte die Ursache auf der Systemgesetzebene haben. Im Führungskräfte Coaching unterstützen begleiten und wir, um diese Konflikte eigenständig lösen zu können. Wir vermitteln die nötigen Kompetenzen aus Coaching und Mediation, die sinnvollerweise kombiniert angewendet werden. Um diese Kompetenz aufzubauen, braucht die Führungskraft selbst genug Power. 

Persönlickkeitsentwicklung der Führungskraft 

Die Persönlichkeit der Führungskraft muss also weit genug entwickelt sein. Sie braucht genug Power, Selbstvertrauen und Mitgefühl. Die Handlungskompetenz zu erhalten, andere mediieren und coachen zu können, ist die eine Seite der Medaille, die wichtigere, andere Seite ist die innere Haltung. 

Bin ich genügend weit persönlich entwickelt, damit es mir gut geht und ich Wirkung erzielen kann?

Im Prozess ein

Der Prozess geht voran und der Führungskraft als Coach geht es gut, wenn sie im Prozess ist. Kommt der Prozess ins stocken, so ist wahrscheinlich die Führungskraft inhaltlich befangen.

Im Prozess sein heißt: im Hier und Jetzt – im Augenblick zu sein, ohne Gedanken an die Zukunft, Vergangenheit, eigene Probleme, Ziele. Manche nennen das auch im Flow sein.

Inhaltlich befangen sein – sich nicht im Augenblick befinden. Es kommen Gedanken oder Emotionen auf. Der Prozess geht nicht weiter. Egal, was man sagt, die Haltung des Mitarbeiters verändert sich nicht, die Bewegungen sind stereotypisch immer dieselben, also vorhersagbar.

Das kann folgende Gründe für die Führungskraft als Coach haben:

  • Das inhaltliche Thema ist für die Führungskraft selbst ein ungelöstes oder schwieriges Thema
  • Sie meint die Lösung zu kennen und zu wissen, was für den Mitarbeiter gut ist und versucht, ihn dort hinzubringen
  • Sie ergreift im Rahmen der Konfliktlösung für eine Seite Partei 
  • Sie ist unter Zeitdruck
  • Sie ist nicht der Überzeugung, dass der Mitarbeiter sich verändern kann

Wo liegen die Grenzen?

In dem Kontext die Führungskraft als Coach stellt sich auch die Frage, wo die Grenzen sind. Neben der oben dargestellten Befangenheit hängt es auch immer davon ab, ob es sich stimmig für beide Seiten anfühlt. Daher sollte es immer eine beste Alternative zum Coaching durch die Führungskraft zum Beispiel durch externe Coaches geben. Sobald die Führungskraft oder der Mitarbeiter das Gefühl bekommt, dass der Prozess unstimmig ist und sich hierfür keine Lösung finden lässt, sollte der Prozess abgegeben werden. Ansonsten drohen Konflikte. 

Hilfreiches Wissen und Werkzeuge für die Führungskraft

Neben der richtigen Haltung und Führungspersönlichkeit ist das richtige Wissen hilfreich, wenn die Führungskraft erfolgreich sein will. Folgendes Wissen ist für die Führungskraft als Coach hilfreich:

Falls mehr darüber erfahren wollen, was eine erfolgreiche Führungskraft ausmacht, lesen sie sich diesen Artikel (https://www.hanseatisches-institut.de/fuehrungskraft/ )durch. 

Nutzen Sie Coaching als Werkzeug, wenn Sie ihre Mitarbeiter gezielt fördern entwickeln?  Und fühlen Sie sich dabei sicher? Falls nicht, dann können sie das im Führunsgkräftecoaching lernen.