Feedback – vom Dreiklang zum Vierklang

Feedback wird auf unterschiedlichste Art und Weise gegeben, wir haben das Feedback – vom Dreiklang zum Vierklang erweitert. Alle haben das Ziel, den Feedbacknehmer zu einer Verhaltensänderung zu animieren. Sandwich Feedback Beim Sandwich-Feedback wird zuerst etwas Positives / Wertschätzendes gesagt, dann folgt ein Kritikpunkt und zum Schluss wieder etwas Positives. Dieses Vorgehen hat sich als nicht erfolgreich gezeigt. Die Kritik löscht das Positive, und die Kritik macht schlechte Gefühle und führt normalerweise nicht zu einer Verhaltensänderung. Sowohl Feedbackgeber als auch Feedbacknehmer bleiben unzufrieden zurück.

Feedback als Dreiklang – 3 W´s

Erfolgreicher ist das Feedback geben als Dreiklang mit den drei W´s:

  • Wahrnehmung
  • Wirkung und
  • Wunsch.

Es setzt voraus, dass die Beziehungsebene zwischen den Beiden ok ist.

Wahrnehmung: Der Feedbackgeber beschreibt möglichst objektiv das Verhalten des Feedbacknehmers. Was war wann wie das konkrete Verhalten? Alle Sinne dürfen und sollten hierzu genutzt werden, um die Situation so konkret wie möglich darstellen zu können. Solange beschreiben, bis sich der Feedbacknehmer daran erinnern kann beziehungsweise ein Bild davon bekommt. (Keine Interpretation/Wertung, Verallgemeinerungen oder Identitätsaussagen)

Wirkung: Der Feedbackgeber beschreibt sein Gefühl, was dieses Verhalten ausgelöst hat. Wie genau und wo im Körper hat es ein Gefühl gemacht? (Kribbeln, Druck, Verspannung., ebenfalls keine Interpretation, Unterstellung, wie z.B. „Das hat mich traurig gemacht „o.Ä.)

Wunsch: An letzter Stelle steht das Ziel der Verhaltensveränderung. Hier wird der Wunsch, die Forderung oder Lernaufgabe positiv, konkret und zukunftsorientiert formuliert. (Beim nächsten Mal mache es so und so.) Wichtig ist, dass der Feedbacknehmer anschließend genau weiß, welches Verhalten gemeint ist und was genau er tun kann oder muss. Beim richtigen Ausführen des Feedback-Dreiklangs weiß der Feedbacknehmer also, um was es geht, welches Gefühl es ausgelöst hat (Motivation, es nicht nochmal zu tun) und wie die gewünschte konkrete Verhaltensänderung aussieht. 

Dieses Feedback als Dreiklang ist jedoch nur dann erfolgreich, wenn keine Systemgesetzverletzung wie Ausschluss oder fehlende Anerkennung vorliegt, sondern es zwischen dem Geber und Nehmer eine wertschätzende Haltung gibt. Ist es zwischen den Beiden nicht ok, so reicht der Dreiklang nicht aus, denn es wird immer etwas von der schlechten Beziehungsebene mitschwingen und den Feedbacknehmer verletzen bzw. er kann das Feedback nicht richtig annehmen. Das Ziel der Verhaltensänderung wird so nicht erreicht. Deshalb haben wir das Feedback als Dreiklang zum Feedback als Vierklang erweitert.

Feedback als Vierklang – 4 W´s

Am erfolgreichsten ist Feedback, wenn zum Dreiklang noch die wertschätzende Haltung als Voraussetzung hinzugefügt wird.

Also

  • wertschätzende Haltung
  • Wahrnehmung
  • Wirkung und
  • Wunsch.

Die drei W´s vom Dreiklang sind die Gleichen. Die wertschätzende Haltung ist entscheidend, d.h. ist es zwischen dem Feedbackgeber und -nehmer ok. Das erweitert das Feedback – vom Dreiklang zum Vierklang.

Wertschätzende Haltung heißt für uns, dass keine größeren Systemgesetzverletzungen zwischen den Beiden vorliegen und es eine Vertrauensbasis gibt. Wertschätzende Haltung ist eine Haltung, die auf der Basisgefühlsebene liegt und durch Denken nicht ohne weiteres hergestellt werden kann. Wertschätzende Haltung bedeutet nicht, etwas Wertschätzendes zu sagen wie beim Sandwich-Feedback, sondern dieses Gefühl der Wertschätzung zum Zeitpunkt des geplanten Feedbacks in sich zu fühlen.

In unseren Workshops zum Thema „Systemgesetzverletzungen auflösen“ und „Feedback geben“ geben wir den Teilnehmern die Aufgabe, ein Feedback nach dem Vierklang vorzubereiten. Den Dreiklang bekommen sie hin, doch beim Thema wertschätzende Haltung liegt der Knackpunkt. Viele kommen dann an und sagen: „Ich kann das Feedback nicht vorbereiten, denn es ist nicht gut zwischen uns.“  Was tun?

Wertschätzende Haltung herstellen

Liegt von sich aus keine wertschätzende Haltung vor, so gilt es, diese zu erarbeiten. 

  • Es war mal gut: Gehen Sie zeitlich in Gedanken soweit zurück, wo und wann es noch gut war zwischen Ihnen und dem Feedbacknehmer. Erinnern Sie sich daran. Um ganz sicher zu gehen, überprüfen Sie, wie es beim ersten Kennenlernen war. War da alles ok? Gab es einen Vertrauensvorschuss?
  • Es war noch nie gut: In unserer Arbeit als CoachMediator oder System Empowering Coach sind verschiedene Ursachen dafür aufgetaucht, weshalb es schon beim Kennenlernen nicht gut war, die hier nur im Überblick vorgestellt werden:
  • Verwechslung mit einer erinnerten Person
  • Interpretationsschleife – „Brille“
  • Spiegel: Schatten sehen – Ich darf nicht … / Ich muss …
  • Systemgesetzebene – vergifteter Platz
  • Systemgesetzebene – nicht ausgeglichen stark genug (+- , -+ oder –)
  • Systemgesetzebene – versehentliche Aufstellung
  • Systemgesetzebene – Ausschluss und Vorurteil/„Brille“: Schon vorher etwas über die Person gehört haben
  • Systemgesetzebene – vergifteter Auftrag … 
  • Strukturen in Organisationen, die zu Systemgesetzverletzungen führen

Diese neun möglichen Ursachen werden in meinem Buch „Systemische Mediation“ ausführlich erklärt und was getan werden kann, damit es doch noch gut werden kann. 

  • Es war mal gut, es liegen jedoch Systemgesetzverletzungen vor: Wenn es beim Kennenlernen oder auch danach noch gut war und danach Systemgesetzverletzungen entstanden sind, wie z.B. Ausschluss, fehlende Wertschätzung oder Ungerechtigkeit mit den entsprechenden verletzten Basisgefühlen, so gibt es keine wertschätzende Haltung mehr. Nur das strukturierte Auflösen dieser Systemgesetzverletzungen mit den fünf Voraussetzungen verhilft dazu, dass zum Schluss eine wertschätzende Haltung entstehen kann und erst danach ein Feedback im Vierklang möglich ist.

Wie Systemgesetzverletzungen in einem klar strukturierten Vorgehen aufgelöst werden, wird ebenfalls in meinem Buch „Systemische Mediation“ erläutert. Wie Sie diese spezielle Methode des „System Empowering“ selbst anwenden, lernen Sie in unseren Ausbildungen und Seminaren.

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