Die zwei negativen Auswirkungen von Flurfunk

flurfunk

Sehr oft wird über andere gesprochen, ohne dass sie anwesend sind – Flurfunk, Tratschen…

Sind die Aussagen negativ bzw. auf der Identitätsebene wie: „Der ist …“, „ Die ist …“, so entstehen zwei negative Auswirkungen.

Flurfunk vermeiden, da zwei negative Auswirkungen entstehen

1. Es liegen Systemgesetzverletzungen vor, nämlich Ausschluss der Person, über die geredet wird, und es ist nicht respektvoll.

2. Die Interpretationsschleife – „Brille“ wird weitergegeben. D.h. die eine Person hat eine „rote Brille“ auf und erzählt der anderen Person davon, die vor dem Gespräch eine „blaue Brille“ aufhatte. Nach dem Gespräch hat die Person dann eine kombinierte, z.B. „lila Brille“ über die nicht anwesende Person auf.

Diese „lila Brille“ kann dazu führen, dass es noch nie gut war bzw. es schon beim Kennenlernen dank der „lila Brille“ nicht mehr gut sein kann.

Normalerweise holen sich Chefs Informationen über einen neuen Mitarbeiter bei der früheren Abteilung oder dem früheren Arbeitgeber ein. Dahinter steckt eine positive Absicht für den Chef und das Unternehmen, um entscheiden zu können bzw. um sich vorzubereiten. Trotzdem kann dies dazu führen, dass schon ein leichtes Vorurteil vorliegt und somit das Kennenlernen negativ beeinflusst.

Ein weiteres typisches Beispiel aus der Arbeitswelt für Ausschluss und eine veränderte „Brille“ ist, wenn ein Mitarbeiter mit seinem Kollegen einen Konflikt hat und damit zum Vorgesetzten geht, ohne das dem Kollegen vorher mitzuteilen. Der Kollege fühlt sich übergangen, und es kommt zu einem Vertrauensverlust oder sogar Misstrauen.

Beispiel Eskalationsmanagement: Unter Eskalationsmanagement versteht man einen Vorgang, bei dem die Verantwortung für eine Entscheidung kontrolliert an die hierarchisch höhere Ebene (Vorgesetzte) abgegeben wird, wenn in einer Konfliktsituation auf den unteren Entscheidungsebenen keine Übereinkunft möglich ist. Es setzt voraus, dass die Konfliktparteien jeweils darüber informiert sind, dass eskaliert wird.

Haben zwei Mitarbeiter einen Konflikt und einer von ihnen sucht zur Lösung den Chef auf, so muss er zur Einhaltung des ersten Systemgesetzes „Recht auf Zugehörigkeit (kein Ausschluss)“ dem anderen Mitarbeiter vorher mitteilen, dass er den Vorgesetzten kontaktiert.flurfunkDer Chef sollte als allererstes den Mitarbeiter fragen, ob sein Kollege weiß, dass er das Thema dem Chef vorträgt. Wenn nicht, also ein Ausschluss vorliegt, darf der Chef nicht auf das Thema eingehen, sondern der Ausschluss sollte zuerst aufgehoben werden. Hört der Chef sich jedoch das Thema an, so schließt er den Mitarbeiter ebenfalls aus und erhält zum Teil die „Brille“ des Mitarbeiters.

Zusammengefasst ist das optimale Vorgehen, damit es zu keinem Ausschluss kommt:

1. Der eine Mitarbeiter teilt dem anderen mit, dass er den Chef zu dem Thema aufsucht.

2. Der Chef fragt, ob der andere Mitarbeiter informiert ist.

3. Der Chef spricht mit beiden zusammen.

Genauso ist vorzugehen, wenn es um Eskalation über Hierarchieebenen geht.flurfunk eskalationLiegt ein nicht lösbarer Konflikt zwischen dem Mitarbeiter und dem Abteilungsleiter vor, so muss auch hier der Mitarbeiter dem Abteilungsleiter vorher mitteilen, dass der Mitarbeiter den Geschäftsführer zu dem Thema aufsucht. Und der Geschäftsführer sollte auch hier fragen, ob der Abteilungsleiter davon weiß. Der Mitarbeiter hat aus systemischer Sicht die Erlaubnis zum Eskalieren, wenn das Gesamtsystem oder er in Gefahr sind.

Fazit: Damit es zu keinem Ausschluss kommt, sollten beide Konfliktparteien gemeinsam zur höheren Ebene gehen, bzw. die höhere Ebene spricht gleichzeitig mit den beiden Konfliktpartnern.

Fazit: Nicht über andere reden/lästern. Andere unterbrechen, wenn sie über andere sprechen.

Negative Auswirkungen von Flurfunk auflösen

Tratsch, Flurfunk und Lästern sind alltäglich und für die meisten Menschen normal. Ob im privaten oder beruflichen Umfeld, überall kommt es vor.
Dennoch hat es zwei große Nachteile bzw. Konsequenzen.

1. Ausschluss  ̶  das erste Systemgesetz wird verletzt, mit der Folge von Leid und Wut.
Wird über eine Person in deren Abwesenheit geredet, so ist sie ausgeschlossen. Oft kommen die Aussagen über Dritte oder Vierte zu der ausgeschlossenen Person zurück  ̶  natürlich verändert wie beim Spiel „Stille Post“.

Übung 1: Würde ich es genauso sagen, wenn sie dabei wäre? 

Würden Sie die Aussage über die nicht anwesende Person genauso sagen, wenn sie anwesend wäre? Wenn nein, dann formulieren Sie sie zumindest so.

D.h. Sie halten sich an die Feedbackregeln und beschreiben nur das objektive Verhalten. Es sollte keine Interpretation, Wertung oder eine „Die ist …“ oder „Die sind …“-Aussage auf der Identitätsebene vorliegen.

Am besten ist es jedoch, gar nicht über andere zu reden. Ob positiv oder negativ. Denn es gibt eine weitere Konsequenz.

2. Die Sichtweise wird geprägt
Die Sichtweise  ̶  metaphorisch als „Schubladendenken“ oder „welche Brille habe ich auf“ beschrieben  ̶  verändert sich bei der Person, die etwas über die nicht anwesende Person hört.

Übung 2: Vor-Urteil

Erinnern Sie sich an eine Person, welche Sie neu kennengelernt und über die Sie vorher etwas gehört haben?
Selbst wenn Sie versucht haben, die Person neutral und ohne Vorurteil anzuschauen, ist Ihre Einstellung gefärbt gewesen.

Wie sah die Färbung aus? Und hat sich Ihr „Bild“ bestätigt oder war die Person dann doch anders?

Aus diesem Grund sollten Sie respektvoll andere unterbrechen, wenn jemand über andere redet. Besonders dann, wenn es wertend und negativ ist oder „Die/der ist …“-Aussagen enthält.

Dieses gilt besonders für Vorbildfunktionen wie Eltern, Lehrer oder Führungskräfte. Je mehr die Eltern oder Führungskräfte (natürlich auch alle anderen) dieses Verhalten an den Tag legen, nicht über andere zu reden bzw. dieses zu verhindern, desto weniger Verletzungen auf der Systemgesetzebene treten ein. Damit wäre schon sehr viel gewonnen.

Systemische Mediation: Vorgehen für Situationen, in denen der eine schon vorher etwas über die andere Person gehört hat (die Frage gilt für beide Konfliktpartner):

1. Hatten Sie vor dem Zeitpunkt des Kennenlernens schon mit anderen Personen (Familie, Freunde, früherer Arbeitgeber) über den jetzigen Konfliktpartner gesprochen? Hatten Sie etwas über den Konfliktpartner gehört (auch über Ecken)?

Welcher Ruf eilte voraus?

2. Selbst wenn Sie probiert haben, das Gehörte zu löschen bzw. zu neutralisieren, so bleibt erfahrungsgemäß doch etwas hängen. Die „Brille“ ist etwas gefärbt. Wenn Sie diese Färbung betrachten, wie viel Vorurteil bzw. Voreingenommenheit taucht nun auf?

3. Inwieweit hat diese Färbung der „Brille“ Ihr Kennenlernen bestimmt?

4. Wenn Sie diese Voreingenommenheit herausnehmen, was verändert sich dann? 

Wie wäre dann Ihr erstes Kennenlernen gewesen? Was verändert sich? Könnte es dann gut gewesen sein?

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