Mediation als Begriff
Mediation (griech. medos = vermittelnd, unparteiisch, neutral und lat. Mediatio = Vermittlung)
Konflikte (lat. conflictus = Zusammenstoß, (Wider-)Streit, Zwiespalt, Kampf)
Mediation ist eine Methode, in Konflikten zu vermitteln. Konflikte werden zwischen Unternehmen, Geschäftspartnern, Kollegen am Arbeitsplatz, im Handel, in Familien (Nachfolgeregelung), in Lebensgemeinschaften (Ehe-, Geschäfts- oder anderen), zwischen Mietern und Vermietern oder Nachbarn und Freunden ausgetragen.
Konflikte sind nicht schön aber alltäglich
Sie kennen das genau, Konflikte sind furchtbar kraftzehrend und nervtötend. Häufig resultieren sie aus verschiedenen Wahrnehmungen, Missverständnissen oder unterschiedlichen Interessen.
Streiten will gelernt sein
Konfliktklärung muss kein streitiges Verfahren und der Gang zum Gericht werden. Damit geben beide Parteien die Kontrolle über das Verfahren und dessen Ergebnis weitgehend aus der Hand. Das kostet Zeit, Geld und Nerven. Streiten will gelernt sein!
Hier werden die Grundlagen der systemischen Mediation beschrieben, die sich von der allgemein bekannten klassischen Mediation unterscheidet. Der Unterschied besteht einerseits darin, dass nicht der gegenwärtige konflikthafte Zeitpunkt im Fokus steht, sondern zuerst der Zeitpunkt gesucht wird, an dem es noch für alle Beteiligten gut war, und andererseits wird mit den Systemgesetzen als Basis jeder Kommunikation gearbeitet.
Die systemische Mediation hat als Grundlage die Systemgesetze
In meinen Büchern werden diese Systemgesetze ausführlich vorgestellt, was ich hier in Auszügen wiederhole.
Zugehörigkeit zum eigenen System bedeutet Überleben. So ist es heute noch im Tierreich, und wir bringen dieses Erbe aus unserer Entstehungsgeschichte, das in unseren Verhaltensprogrammen gespeichert ist, mit.
Die Systemgesetze wirken im Verborgenen und sind den Menschen normalerweise nicht bewusst. Wir spüren jedoch ihre Wirkung in positiver oder negativer Form.
Werden diese Gesetze eingehalten, so ist das ganze System (Team, Familie, Organisation, Unternehmen) motiviert. Die Beziehungen stimmen, jeder Einzelne fühlt sich unterstützt und gestärkt. Werden diese Gesetze missachtet, so hat das oft die Konsequenz, dass das System und jeder Einzelne geschwächt wird.
Typische Symptome für die Missachtung von Systemgesetzen in Organisationen sind plötzlich kündigende Mitarbeiter und Kunden, interne Machtkämpfe, Sabotage, massive Umsatzeinbrüche, lähmende Stagnation oder Demotivation.
Die Systemgesetze haben sich im Laufe von Jahrmillionen zuerst im Tierreich entwickelt, damit ein System überleben und sich fortpflanzen konnte.
Den Ausdruck Systemgesetze wird in Anlehnung an die Naturgesetze genutzt. Wenn ich gegen ein Naturgesetz verstoße, so muss ich mit den Konsequenzen leben. Genauso wirken auch die Systemgesetze.
Beschreibungen der Systemgesetze für die Mediation
Verletzungen der Systemgesetze wirken direkt auf uns ein. An erster Stelle steht der Ausschluss, da er die schwerste Verletzung ist. Wir fangen an zu kämpfen (Krieg), wir ziehen uns zurück (Flucht) oder wir versuchen, nunmehr den anderen auszuschließen (Auge um Auge).
Hier können Sie mehr über die 10 Systemgesetze erfahren.
Mediator als neutraler Dritter
Es ist hilfreich und überraschend positiv, einen Mediator als neutralen Dritten einzuschalten. Der Mediator ist allparteilich und unparteiisch und bringt das Gespräch wieder in Gang. Der Mediator klärt Sichtweisen und Interessen, entwickelt neues Vertrauen, und stößt neue, kreative, vielleicht auch ungewohnte Lösungsoptionen an. So können beispielsweise aufwändige Gerichtsverfahren vermieden werden.
Klassische Mediation
Die klassische Mediation besteht aus den fünf Phasen:
- Auftragsklärung
- Themen und Positionen
- Interessen (Sachebene und Beziehungsebene)
- Lösung
- Vereinbarung
Diese klassische Herangehensweise ist abgeleitet vom Verhandlungsmodell des Havardkonzeptes. Im Havardkonzept werden die Positionen, also der jeweilige Standpunkt, getrennt von den Sach-Interessen, die hinter den Positionen stehen, betrachtet.
Ein Beispiel aus dem Havardkonzept: Zwei Töchter streiten sich um eine Orange. Sie gehen zu ihrer Mutter, damit sie es klärt.
Die Positionen der Töchter lauten jeweils: Ich will die Orange.
Frage ich 
Menschen, wie sie diese Sache angehen würden, so erhalte ich sehr oft die Antwort: Teilen – jeder bekommt die Hälfte.
Gehen wir nun einen Schritt weiter und fragen nach den Sachinteressen, also warum es für die jeweilige Tochter wichtig ist, die Orange zu besitzen. Da gibt es folgende Interessen:
Die eine Tochter möchte den Saft trinken, und die andere Tochter benötigt die Schale zum Kuchenbacken. Diese Lösung ist also ganz einfach: Die eine Tochter erhält den Saft, die andere die Schale. So lässt sich auf der Sachebene eine Gewinner-Gewinner-Situation herstellen. Hätten beide nur die Hälfte erhalten, wäre keine wirklich zufrieden gewesen. Diese Lösungsstrategie befindet sich noch auf der Sachebene, auch wenn nach den Sachinteressen hinter den Positionen gefragt wird.
Betrachten wir nun die Beziehungsebene und die dortigen Interessen, so geht es häufig um: „Wir wollen auch weiterhin zusammen arbeiten.“ Oder: „Wir wollen eine gute Beziehung behalten oder wieder bekommen.“
Diese 5-Phasen-Vorgehensweise ist sinnvoll, solange es sich nicht um Konflikte auf der Ebene der Systemgesetzverletzungen handelt. Wenn doch, so wenden wir die systemische Mediation an.
SystemEmpowering Mediation bei tieferen Konflikten
Wenn es sich um tiefere Konflikte (oft unbewusste Verletzungen) auf der Ebene der Systemgesetze handelt, greift die klassische Mediation das ursprüngliche Problem nicht auf. Alle Mediationslösungen sind dann oberhalb der echten Konfliktquelle und deckeln das tatsächliche Problem nur solange, bis es wieder hoch poppt.
Das Unangenehme ist, das sich der neue Konflikt äußerlich mit einem anderen Gesicht zeigt. Die Ursache bleibt dieselbe. Es liegt eine Verletzung der Systemgesetze vor. Solange Systemgesetzverletzungen und die verletzten Gefühle nicht aufgelöst werden, ist es nicht sinnvoll, nach Interessen zu fragen, da sie pseudomäßig nach einer Lösung aussehen. Das Fundament bleibt aber brüchig. Wie wir gesehen haben, treten jedoch sehr viele Konflikte auf der Systemgesetzebene auf. Deshalb erweitere ich das Orangenbeispiel nun um die Systemgesetzebene.
Liegt zwischen den Töchtern eine Systemgesetzverletzung vor? Ausschluss, fehlende Anerkennung, Früher vor später nicht eingehalten usw., also hat vielleicht die eine in der letzten Zeit alle Orangen bekommen (das Gleichgewicht stimmt nicht), oder die andere wurde wiederholt übergangen, oder die jüngere wurde bevorzugt, so wird die Frage nach den Sachinteressen nicht zu einer Lösung führen. Es ist dann egal, ob die eine den Saft zum Trinken möchte, denn dann sagt die andere, dass sie den Saft auch zum Backen brauche, selbst wenn sie ihn nicht benötigt. Unbewusst will die Verletzte den Konflikt aufrecht erhalten, damit es zu einer grundlegenderen Lösung, also zur Auflösung der Systemgesetzverletzungen, kommt.
Solange Systemgesetzverletzungen und die verletzten Gefühle nicht aufgelöst werden, ist es nicht sinnvoll, nach Interessen zu fragen, denn sie führen nicht zu einer wirklichen Lösung. Das Fundament bleibt brüchig.
In diesem Fall ist die 5-Phasen-Vorgehensweise nicht sinnvoll. Hier geht es nicht um die Sammlung von Themen und Interessen, sondern darum, herauszufinden, wann die früheste Verletzung geschah.
| Klassische Mediation | Systemische Mediation |
| 1. Auftragsklärung | 1. Auftragsklärung |
| 2. Themen und Positionen | 2. Systemgesetzebene sowie Systemgesetzverletzungen aussprechen und auflösen |
| 3. Interessen | 3. Aktionsplan |
| 4. Lösung |
In der systemischen Mediation, die die Systemgesetzebene berücksichtigt, fallen die drei klassischen Ebenen – Themen und Positionen, Interessen und Lösung – in einer zusammen. Das Aussprechen einer Systemgesetzverletzung ist gleichzeitig ein sehr wichtiges Thema, ein Interesse und auch ein Teil der Lösung. Geht der Konfliktpartner nun auf diese Verletzung ein, indem es ihm Leid tut, so kommt es zu einer generellen Klärung und Lösung.
Liegen Systemgesetzverletzungen als Ursache hinter einem Konflikt oder Mobbing, so arbeiten wir sehr häufig zuerst in einer Einzelarbeit mit einer Konfliktpartei, denn oft ist die andere Seite noch nicht bereit dazu.
Aussagen für Verletzungen auf der Systemgesetzebene
1. Recht auf Zugehörigkeit (kein Ausschluss) verletzt:
Übergangen, resigniert, links liegen gelassen, zu spät gekommen, nicht informiert, Erwartungen nicht ausgesprochen, Erwartungen nicht erfüllt, über mich mit anderen geredet, Fremd gegangen, nicht beachtet, petzen, keine Zeit, vorgeben keine Zeit zu haben, Mobbing, Burnout …
2. Recht auf Anerkennung, Wertschätzung, Respekt verletzt:
Missachtung, respektlos, keine Zeit, kein Feedback, Kritik, wertlos, kein Lob, kein Dank, Gesichtsverlust, Statusverlust, degradiert, übergangen, zu spät gekommen, „Du bist …“-Aussage wie „Du bist harmoniesüchtig“, …
3. Recht auf Gleichgewicht von Geben und Nehmen verletzt:
ungerecht, wer ist wichtiger, unausgeglichen, Andere bekommen mehr, fehlender Ausgleich, es reicht nie, Schmerzensgeld, Dienst nach Vorschrift, andere sind wichtiger, stehe wohl an hinterer Stelle, …
4. Früher hat Vorrang vor später verletzt:
vorgedrängelt, ins gemachte Nest gesetzt, vorgezogen, der Alte muss weg, …
Wenn diese Verletzung vorliegt, sind gefühlt die ersten drei Systemgesetze mitverletzt. Denn wenn sich jemand vordrängelt, schließt er die Früheren aus, erkennt sie nicht genügend an und es ist auch ungerecht, denn die Früheren haben schon länger Einsatz gebracht.
5. Höhere Verantwortung/höherer Einsatz hat Vorrang verletzt:
Verantwortung nicht übernommen, Führungsvakuum, ist mein Vorgesetzter – weil vorgesetzt, fordere Loyalität ein, übergangen, allein entschieden, eigentlich könnte ich Chef sein, …
6. Höhere Kompetenz/höheres Wissen hat Vorrang verletzt:
weiß alles besser, Studierter, hat zwei linke Hände, …
7. Neues System hat Vorrang vor altem System verletzt:
Der Alte lässt nicht los, sind deine Eltern oder ich wichtiger?, …
8. Gesamtsystem hat Vorrang vor Einzelperson oder Untersystem verletzt:
Macht alles für die Person und sieht uns nicht, Liebling, Nasenfaktor, Störfaktor, an die Wand fahren, gemeinsam in den Abgrund, …
Solche Aussagen deuten auf Systemgesetzverletzungen hin. Genauso Sarkasmus, Ironie, Witze unter der Gürtellinie oder in bestimmten Fällen Humor.
Unterschiedliche Voraussetzungen
Für die klassische und für die systemische Mediation, die die Systemgesetze als Basis hat, gibt es Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit eine Konfliktbearbeitung möglich ist. Einige Voraussetzungen sind gleich, andere unterscheiden sich und es gibt Erweiterungen, die nun vorgestellt werden.
Voraussetzungen für die klassische Mediation
• Freiwilligkeit
• Gegenseitiges Vertrauen (und Verschwiegenheit nach außen)
• Einhalten der Spielregeln
• Offenheit in der Information
• Option, die Mediation zu jedem Zeitpunkt zu beenden oder
zu unterbrechen
• Die Mediation ist offen bzgl. des Ergebnisses
• Neutralität / Allparteilichkeit des Mediators
In eskalierten Konfliktfällen mit Systemgesetzverletzungen werden die ersten beiden Voraussetzungen „Freiwilligkeit“ und „Vertrauen“ für die klassische Mediation nicht erfüllt. Jede Verletzung führt zu Vertrauensverlust und Misstrauen. Und da bei Systemgesetzverletzungen keine Lösungsorientierung in die Zukunft möglich ist, fällt die Freiwilligkeit fort. In diesen Fällen wird keine klassische Mediation sondern die systemische Mediation durchgeführt.
Die systemische Mediation braucht bzw. hat zu Beginn nicht die Voraussetzung „Vertrauen“ und „Freiwilligkeit“, sondern den Willen. Die Parteien wollen den Konflikt lösen (Wille von ALLEN).
Dieser Wille wird oft durch das Aufzeigen von negativen Konsequenzen erzeugt.
Drei Beispiele zum Aufzeigen von Konsequenzen
Zwei Mitarbeiter haben einen Konflikt
Ich frage den Chef, was passiert mit den beiden Mitarbeitern, die einen Konflikt haben, wenn sich nichts ändert. Hier sollte dann eine symmetrische Konsequenz vorliegen wie: beide werden dann versetzt oder müssen gehen. Ist die Konsequenz unsymmetrisch, d.h. der eine Mitarbeiter würde versetzt werden und der andere nicht, so kann das dazu führen, dass der Wille bei dem einen nicht genügend vorliegt. Er hat ja nichts zu verlieren.
Der Chef hat selbst einen Konflikt erzeugt
Wenn der Chef selbst Mitverursacher von Systemgesetzverletzungen ist, indem er beispielsweise einen dienstjüngeren Mitarbeiter befördert hat, ohne mit den dienstälteren Mitarbeitern darüber gesprochen zu haben, wird zuerst der Chef als Verursacher in der systemischen Mediation gebraucht. Will er nicht mitmachen, so zeige ich die negativen Konsequenzen für ihn und sein Team auf und dass es ohne ihn keine Verbesserung oder Lösung geben kann. Ist er nun bereit, mitzumachen, kann die Mediation starten. Ist er trotz des Wissens über die negativen Konsequenzen nicht bereit, so wird der Auftrag zurückgegeben.
Paarmediation mit Kind
Wenn sie sich als Elternpaar weiter streiten, hat das immer negative Auswirkungen auf das Kind. Reden sie schlecht übereinander, so fühlt sich ihr Kind ebenfalls schlecht. Schließen sie sich gegenseitig aus, so fühlt sich das Kind ebenfalls zum Teil ausgeschlossen. Dieses Aussprechen von negativen Konsequenzen führt oft dazu, dass die Eltern den Willen aufbringen, die Verletzungen aufzuarbeiten – nicht für sich, aber für das Kind.
Werden nun die Systemgesetze vorgestellt und wie die Systemgesetzverletzungen aufgelöst werden können, wandelt sich oft dieser durch Konsequenzen aufgezeigte Wille in einen nach vorn gerichteten Willen um. Damit werden die beiden ersten Voraussetzungen für die systemische Mediation erfüllt. Die weiteren Voraussetzungen sind:
Voraussetzungen für die systemische Mediation
• Die Parteien wollen den Konflikt lösen (Wille von ALLEN)
• Alle Verursacher sind bekannt und machen mit (Wille von ALLEN)
• Die Parteien sind ausgeglichen kraftvoll/stark ++ genug
• Es war mal gut/neutral für die Parteien in der Vergangenheit
• Sprachlich richtiges Vorgehen
• Offen für das Neue, die „Brille“ kann sich verändern
• Option, die Mediation zu jedem Zeitpunkt zu beenden oder
zu unterbrechen
• Die Mediation ist offen bzgl. des Ergebnisses.
• Neutralität/Allparteilichkeit des Mediators
Durch Konfliktcoaching bzw. der systemischen Mediation unterstützen wir Unternehmen, Teams, Paare und Einzelpersonen, die entstandenen Konflikte zu lösen. Meistens sind diese Konflikte auf der Systemgesetzebene entstanden und deshalb ohne spezielles Handwerkszeug nicht zu lösen. In Unternehmen, Organisationen, Teams oder Familien bilden Systemgesetze die Grundlage jeder Zusammenarbeit. Werden diese eingehalten, bekommen die Führungskräfte Respekt, Anerkennung und Vertrauen der Mitarbeiter, ansonsten entstehen Konflikte, Stagnation, Mobbing oder Demotivation.
Die Systemische Mediation ist Bestandteil in der Systemischen Coaching Ausbildung und Coach-Mediator Ausbildung.