Mediation im Team

mediation im team

Mediation im Team mit ehemaligen Mobbingfall

Wir stellen hier einen Praxisfall vor, wo wir eine Mediation im Team und mit Teamleiter durchgeführt haben.

Ein Teamleiter hatte ein Team von 21 Mitarbeitern zu führen. Die Teamanzahl wuchs von eins auf 21, und er wollte keine neue Hierarchie einführen, damit er direkten Kontakt zu seinen Mitarbeitern behält. Diese positive Absicht hatte jedoch negative Auswirkungen, denn er konnte nicht allen Teammitgliedern genügend Aufmerksamkeit schenken. Vor sechs Jahren kam es dann zu einem Mobbingfall, der auf der Sachebene dadurch beendet wurde, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verließ und der andere Mitarbeiter in eine andere Abteilung wechselte. Auf der Systemgesetzebene gab es noch einen vergifteten Platz, Leid, Angst und Wut. Wie sich in der Teammediation herausstellte, war die entstandene Angst, so etwas könnte nochmal wieder passieren, am stärksten. Nach dem Mobbingfall wurden zwei Teammitglieder zu „Klassensprecher“ gewählt, die darauf achten sollten, dass es zu keinen neuen Mobbingfall kommt. Diese positive Absicht führte jedoch dazu, dass eine Hierarchie eingeführt wurde und dass die „Brille“, wie die „Klassensprecher“ auf die anderen Teammitglieder schauten, dazu führte, dass sie im Umgang der Teammitglieder untereinander Verdachtsfälle erkannten. Diese meldeten die Klassensprecher dann dem Teamleiter, ohne dass die Betroffenen dabei waren. Das führte zu Ausschluss und zur veränderten Brille des Teamleiters. Und so eskalierten die Systemgesetzverletzungen immer weiter, obwohl alles mit bester Absicht geschah.

Folgende Abbildung zeigt die beteiligten Teammitglieder.

mediation im team

Ablauf der Mediation im Team

Nach dem Auftragsklärungsgespräch mit der Personalabteilung und dem Teamleiter gab es zuerst drei Coachingtermine mit dem Teamleiter á 3 Stunden. Im Coaching wurde die Genea- und Empowering-Methode angewendet. Dadurch wurde der Teamleiter ausgeglichen kraftvoll genug, konnte mit mehr innerer Stärke auf sein Team schauen und Verantwortung für sein Handeln übernehmen.

Dem Teamleiter war klar, dass er seinen ersten Mitarbeiter 1 vor Jahren verletzt hat, als der zweite Mitarbeiter dazu kam. Dem hatte er Aufgaben vom Mitarbeiter 1 übertragen, was zu einer Verletzung beim Mitarbeiter 1 führte, da es ohne genügende Erklärung stattfand.

Je nach dem, wie der Teamleiter und der Coachmediator es einschätzten, gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Systemgesetzverletzungen zwischen Teamleiter und Teammitarbeiter und zwischen den Teammitgliedern aufzulösen.

Vorgehen 1: Teamleiter mit dem Team zusammen. Vor dem Team werden paarweise die Verletzungen aufgelöst.

Vorteil: Alle bekommen mit, dass der Teamleiter stark genug ist und alle sehen das Neue. Außerdem ist dieses Vorgehen das schnellste, was am wenigsten Zeitressourcen braucht.

Voraussetzung: Teammitglieder sind stark genug und es herrscht noch etwas Vertrauen untereinander.

Ist das Vorgehen 1 nicht durchführbar, so wird die Möglichkeit 2 gewählt.

Vorgehen 2: Paarweise Teamleiter und jeweils Teammitglied und danach paarweise Teammitglieder. Anschließend alle zusammen, damit jeder die neue „Brille“ erhält.

Vorteil: Es ist der geschützteste Rahmen, damit Offenheit möglich ist.

Voraussetzung: Die Zeit- und Geldressourcen werden zur Verfügung gestellt, da dieses Vorgehen am längsten dauert.

Vorgehen 3: Dieses Vorgehen ist eine Kombination aus den beiden oben genannten Vorgehensweisen. Mit Teamleiter und Team zusammen. Wenn nötig, wird eine Auszeit genommen und im geschützteren Rahmen ohne Team zwischen zwei Personen die Verletzungen aufgelöst. Danach geht es gemeinsam im Team weiter.

Vorteil: Alle bekommen mit, dass der Teamleiter stark genug ist und alle sehen das Neue. Und es wird, wenn nötig, der geschützteste Rahmen genutzt, damit Offenheit möglich ist.

Voraussetzung: Teammitglieder sind stark genug und es herrscht noch etwas Vertrauen untereinander. Und die Zeit- und Geldressourcen werden zur Verfügung gestellt, da dieses Vorgehen länger dauert als Vorgehen 1.

Erfahrungsgemäß ist die Teamgröße zwischen 2 – 7 zum Auflösen von Systemgesetzverletzungen zwischen Teamleiter und Team optimal. Bis zu 10 Teammitgliedern ist es möglich. Darüber hinaus wird es schwierig für den CoachMediator. Deshalb meine Empfehlung, nicht über 10 Teilnehmer hinaus zu gehen.

Praktisches Vorgehen

mediation im teamWir wählten das Vorgehen 1 und legten drei Gruppen von jeweils 7 Teammitgliedern fest. In der ersten Gruppe waren die sieben Dienstältesten, in der zweiten Gruppe die folgenden und in der letzten Gruppe die sieben Dienstjüngeren.

Mit der ersten Gruppe und dem Teamleiter wurden innerhalb von einem Tag die Systemgesetzverletzungen aufgelöst. Dazu wurde zunächst für jedes Teammitglied der Punkt gefunden, wann es noch gut war und wann und von wem die erste Verletzung passierte.

mediation im teamDas Diagramm zeigt das Eintrittsdatum als Beginn des Zeitpfeils und wann die erste Verletzung eintrat.

Wie im Diagramm zu sehen ist, gab es zuerst eine Verletzung vom Teamleiter zum Dienstältesten, kurz nachdem Teammitglied 2 eingestellt wurde. Daraufhin verletzte Teammitglied 1 Teammitglied 2. Teammitglied 3 wurde vom TL und von 2 verletzt.

Teammitglied 5 war früher im Team als Teammitglied 6, wurde aber erst später von 2 verletzt. 6 wurde schon vorher von 1 verletzt.

Zum Auflösen wird die erste Verletzung gebraucht und nicht das Dienstalter. In den meisten Fällen hängt das eins zu eins zusammen, bei Teammitglieder 5 und 6 wurde die Reihenfolge der Auflösung getauscht.

mediation im teamInnerhalb von zwei Wochen wurde genauso mit der Gruppe 2 und Gruppe 3 gearbeitet. Da es zwischen Teammitgliedern aus der ersten Gruppe noch Verletzungen zur zweiten und dritten Gruppe gab, brachten wir die betroffenen Teammitglieder aus den drei Gruppen zusammen und lösten die Verletzungen auf.

mediation im team

In der Mediation konnten die einzelnen Verletzungen sowie die allgemeine Angst davor, dass es wieder zu einem Mobbingfall kommen könnte, aufgelöst werden. Die Rolle des „Klassensprechers“ gibt es nicht mehr, da sie ein zu hohes Potenzial für Systemgesetzverletzungen hat. Und der Teamleiter widmet sich verstärkt seinen Teammitgliedern.

TEILEN
Dieter Bischop
Gründer und Leiter des Hanseatischen Instituts für Coaching, Mediation & Führung.

HINTERLASSEN SIE EINE ANTWORT

Please enter your comment!
Please enter your name here