Mobbing – Ursachen und Lösung 

Im Mobbing werden Menschen wie Mitarbeiter, Schüler u.a. seelisch verletzt, schlecht gemacht, bloßgestellt, … Die gemobbten Menschen fühlen sich schlecht, haben Angst, werden krank, ziehen sich zurück oder werden selber aggressiv. Unsere Erfahrung ist, dass Mobbing meistens durch Systemgesetzverletzungen entstehen. 

Beispiel: Ein neuer Mitarbeiter bringt am ersten Tag sein ganzes Wissen mit bester Absicht ein: „Wo ich herkomme, da macht man es so und so. Wäre auch gut für euch.“ Er will dadurch zeigen, dass er geeignet ist und das Unternehmen mit seinem Wissen voran bringen.

Trotzdem kann es bei einem dienstälteren Mitarbeiter zu einer Verletzung des vierten Systemgesetzes „Früher vor später hat Vorrang“ kommen. Er fühlt sich und das Frühere nicht genügend anerkannt, weshalb er sich schlecht fühlt, Angst bekommt und wütend wird. 

Wird diese Verletzung nicht erkannt bzw. nicht geklärt, so wird der dienstältere Mitarbeiter den neuen Mitarbeiter nicht mögen, ihn ausschließen, schlechtmachen – alles mit dem Ziel, dass der neue Mitarbeiter wieder geht.

Mobbing entsteht durch Systemgesetzverletzungen

Im englischsprachigen Raum gibt es für den Begriff Mobbing (engl. mob: Meute, Bande) noch folgende Bezeichnungen:

  • Bossing: Chef (Boss) mobbt einen Mitarbeiter
  • Staffing: Mitarbeiter (Staff) mobben den Chef
  • Bullying (engl. bully: Rüpel, gemeiner Kerl): Hauptsächlich als Bezeichnung für Mobbing in der Schule benutzt (und in England allgemein für Mobbing benutzt)

Mobbing sind Konflikte, deren Ursache nicht auf der Sachebene zu finden ist.

Symptome für Mobbing: Ausschluss, schlecht machen, behindern, verletzen, bloßstellen, Informationen zurückhalten, unterschwellige, versteckte oder offene Aggressionen. Das Ziel ist Ausschluss!

Folgen von Mobbing: Rückzug, Täter/Opfer-Denken, Schuld-Denken oder Krankheit

Mögliche Ursachen für Mobbing

1. Systemgesetze (1-10): die direkt oder indirekt verletzt werden, z.B. unklare Zuständigkeiten, Rollen, Verantwortung, Aufgaben oder Kompetenzen, ungerechte Arbeitsverteilung, Über- und Unterforderung, Schattenhierarchie, widersprüchliche Anweisungen, mangelnder Handlungsspielraum, Kooperationszwänge, Mängel in der Kommunikationsstruktur, tiefgreifende organisatorische Veränderungen, Führungsschwäche, fehlende Anerkennung für den Chef…

2. Beziehungsebene wirkt auf die Systemgesetzebene: Konflikte auf der Beziehungsebene wirken sich auf die Systemgesetzebene aus und gehen dort in die Konfliktschleifen.

3. Unbewusster oder nicht ausgesprochener Konflikt: Der Konflikt und seine Ursache sind entweder nicht bewusst, oder sie sind bewusst, werden aber totgeschwiegen.

Mobbing auflösen

Mögliches Vorgehen im Überblick: Einzelarbeit oder im Team

I. Ursachen finden

II. Systemogramm (Systemgesetze) ausarbeiten

III. Zeit/Ursachen-Diagramm ausarbeiten

IV. Weiteres Vorgehen klären

V. Konflikt auflösen in/mit der Gruppe mit Hilfe der Methoden von I. – IV. und/oder anderen weiteren Methoden

VI. Gruppen-/Teamentwicklung

Um die Vorgehensweise zu verdeutlichen, folgendes Beispiel: Ein Mitarbeiter bezeichnet sich als Mobbingopfer. Ich arbeite zunächst nur mit diesem Mitarbeiter.

I. Ursachen finden

– Auf welcher Ebene liegt der Konflikt? Auf der Sach-, Beziehungsebene oder Systemgesetzebene?

– Systemgesetze vorstellen

II. Systemogramm ausarbeiten

– Organigramm aller Konfliktbeteiligten aufzeichnen, Dienstalter eintragen

– Inoffizielle Hierarchien wie Schattenebenen aufzeichnen

– Konfliktpfeile mit Richtung aufzeichnen und mit den entsprechenden Nummern der Systemgesetze, die verletzt wurden, beschriften. Im folgenden Bild wird ein Systemogramm verdeutlicht.

In der Abbildung fühlt sich der Mitarbeiter, der seit 1993 im Unternehmen ist, vom Chef ausgeschlossen (1) und nicht respektiert (2). Der Abteilungsleiter fühlt sich vom Mitarbeiter, der seit 1993 im Unternehmen ist, nicht anerkannt (2).

Das Aufzeichnen des Systemogramms mit den entsprechenden Systemgesetzverletzungen wirkt erleichternd und lösend, denn hier wird das neunte Systemgesetz: „Aussprechen / anerkennen, was ist“ durchgeführt. Gleichzeitig werden die Zusammenhänge deutlich und es ergibt sich ein umfassenderes Bild. Jeder kann so seine Verantwortlichkeiten und auch die der Anderen erkennen.

Als Personalabteilung, Betriebsrat oder Konfliktvermittler gilt es, auch unangenehme Aspekte aufzudecken und auszusprechen. Beim Mobbing werden oft gerade die wichtigen und entscheidenden Dinge nicht ausgesprochen, wodurch der Konflikt weiter schwelt.

III. Zeit / Ursachen-Diagramm ausarbeiten

– Welchen zeitlichen Verlauf hat die Konfliktgeschichte genommen?
– Wann fing es an? Es gilt, den ersten Auslöser zu finden.
– Gab es eine Zeit, in der noch alles in Ordnung war? Ressourcen finden.

Die Konfliktenergie ist kurz vor oder in der Gegenwart sehr hoch. Deshalb ist es nicht sinnvoll, sich den Konflikt um die Gegenwart herum beschreiben zu lassen, da es sonst zu einem „Durchbrennen“ kommen kann und die Lösung so verhindert wird. Deshalb ist die Frage: Wann war es noch gut? notwendig, um weiterarbeiten zu können.

Wird der erste Auslöser gefunden, und sind die gegenseitigen Verletzungen, die durch Reaktion auf Reaktion auf Reaktion entstanden sind, nicht zu groß, so lässt sich weiterarbeiten. Wichtig ist, dass der Mitarbeiter erkennt, welchen Anteil er an der Situation hat und welche Anteile die anderen tragen. Er sollte erkennen, dass es keine Schuld oder Täter und Opfer gibt, gleichwohl aber jeder sich seiner Verantwortung bewusst wird und sie trägt.

Sind jedoch die Verletzungen so groß, dass sehr viel Wut beim Betroffenen vorhanden ist, so muss zuerst das weiter oben beschriebene Vorgehen zum Wutabbau durchgeführt werden. Sonst hindert diese vorhandene Wut ein weiteres Vorgehen.

IV. Weiteres Vorgehen klären – beispielsweise weitere Mitarbeiter oder Chefs mit einbeziehen

(Einzelgespräche mit den anderen Konfliktpartnern und dann zusammen als Paare oder im Team)

– Ist ein Coaching sinnvoll?

Ursachen für Konflikte in Gruppen und Mobbing liegen oft darin, dass die zuständigen Führungskräfte sich Ihrer Verantwortung für bestimmte Abläufe und Auswirkungen von Systemgesetzverletzungen nicht bewusst sind. Oder die führungsschwachen Chefs können nicht ihre Verantwortung übernehmen. Umso wichtiger ist es, die Führungskräfte mit einzubeziehen. Damit sie das nötige Wissen erlangen und evtl. durch Coaching führungsstärker werden.

V. Konflikt auflösen

– Die Konfliktbeteiligten, also die Gruppe, erarbeiten gemeinsam die Schritte I bis III. Sie finden die Ursachen und stellen ein Systemogramm sowie ein Zeit-/ Ursachen-Diagramm auf.

– Aussprechen lassen, was ist!

– „Es tut mir Leid“ mit der entsprechenden Haltung aussprechen lassen

– Ausgleich finden lassen

VI. Lernschritte und Aufgaben ausarbeiten

– Beispielsweise strukturelle Verbesserungen, der Chef nimmt die Chefhaltung an, Rollen werden festgelegt oder der Mitarbeiter lernt, den Chef anzuerkennen, obwohl er fachlich kompetenter ist. Diese Themen lassen sich im Coaching bearbeiten.

– Themen auf der Beziehungsebene und auf der Sachebene werden geklärt und aufgelöst, und daraus ergeben sich Handlungsanweisungen, z.B. eine to do-Liste oder ein Aktionsplan.

Mobbing – Hilfe

Fühlen Sie sich als Mobbingopfer oder Sie sind Führungskraft und haben Mobbing in Ihrem Team oder Sie sind im Betreibsrat und ein Mitarbeiter meldet Mobbing und Sie wissen nicht weiter, so melden Sie sich vertraulich bei uns.

Unsere Hilfe für:

  • Mobbingopfer und Mobbingtäter
  • Führungskräfte, die mit Mobbing umgehen und auflösen wollen
  • Betriebs- und Personalräte, die hilflos beim Thema Mobbing sind
  • Teams und Führungskräfte, wie Mobbing vorgebeugt werden kann
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