Die systemische Aufstellung wird genutzt, um Zusammenhänge zu klären und auch verschiedene Sichtweisen der Beteiligten Personen deutlich zu machen. Hier nun ein von mir entwickeltes Aufstellungsformat, welches Sie für sich allein oder auch mit mehreren Personen anwenden können.
Systemische Aufstellung Handwerkszeug: Die i³ – Methode
Die I³-Methode ist bei der Teamentwicklung und bei der Konfliktlösung von mehreren Menschen wie Teams oder in Organisationen sehr hilfreich.
Achtung: Es dürfen keine starken Systemgesetzverletzungen im Team vorliegen. Der IST-Zustand lässt sich noch von allen darstellen. Beim Idealzustand wird es schon schwierig und eine Integration von den Idealbildern ist nicht möglich. Da gilt es zuerst, die Systemgesetzverletzungen aufzulösen und danach mit dieser Methode zu arbeiten
IST-Zustand: Visualisierung oder Aufstellung des gegenwärtigen Zustandes. Erst einmal jeder für sich, und dann findet ein gemeinsamer Austausch statt.
IDEAL oder SOLL-Zustand: Aufstellung des Ideal- oder Ziel-Zustandes. Wieder jeder für sich und dann der gemeinsame Austausch.
INTEGRATION: Alle zusammen entwickeln aus den Idealbildern eine gemeinsame Lösung.
Diese Methode der systemischen Aufstellung lässt sich spontan überall anwenden. In einem Restaurant können ein Salz- und Pfefferstreuer, der Bierdeckel, die Kaffeetassen, Löffel, Gabeln als Stellvertreter herhalten. Ich verwende häufig Post-it Zettel in verschiedenen Farben oder auch Pinnnadeln.
Praxisbeispiel mit der i³-Methode
Im Rahmen einer systemischen Organisationsentwicklung in einem Kleinunternehmen mit 25 Mitarbeitern wurde während der Meetings ein unausgesprochener Konflikt zwischen einem freien Mitarbeiter FM und einem Mitglied des Vorstandes V1 deutlich.
Wie war nun vorzugehen?
Hintergrund der Umstrukturierung war, dass das Unternehmen einen Geschäftsführer GF aus den eigenen Reihen einsetzte. Im Zuge dessen erarbeiteten wir zusammen mit dem ganzen Unternehmen, welche Aufgaben der Geschäftsführer hat, wie die neue Aufgabenverteilung und Kommunikation zwischen ihm, dem Vorstand, den Mitarbeitern und freien Mitarbeitern FM sowie den Kunden aussehen sollte und kamen zu einer aktualisierten Vision und Cooperate Identity. Rechtlichen Rat leistete der Beratungsanwalt des Unternehmens.
Das Besondere an der Beziehung des freien Mitarbeiters zum Unternehmen war, dass er einer der Mitgründer des Unternehmens und bis vor kurzem dort als Angestellter tätig war.
Ich lud also den Vorstand, den Geschäftsführer, den freien Mitarbeiter und weitere Mitarbeiter, insgesamt fünf Teilnehmer, zu einer Mediation ein. Wir trafen uns zu zwei Sitzungen von jeweils zweistündiger Dauer.
Die erste Sitzung
Nachdem alle ihre Zustimmung zur Mediation gegeben hatten, bekam jeder die Gelegenheit, seine Ziele für diese Mediationssitzung zu nennen.
Da ich neben dem visuellen Kanal obendrein das Systemverständnis der Teilnehmer nutzen wollte, forderte ich alle auf, mit Hilfe von Pinnwandnadeln ihr Verhältnis zueinander im Unternehmen darzustellen. Wir legten fest, welche wichtigen Personen oder Themen mit einer Pinnwandnadel dargestellt werden sollten. Jeder der Teilnehmer bekam die gleiche Anzahl und Farbe an Nadeln. Normalerweise benutze ich anstelle der Nadeln gerne Karten dazu, auf denen dann die jeweiligen Namen oder Themen notiert werden. Sie können dann noch die Personenkarten mit einer Nase kennzeichnen, so dass deutlich wird, in welche Richtung die Person schaut.
Folgendes Bild ist ein Beispiel dafür, wobei nicht die genaue Anzahl des Unternehmens, sondern die wichtigsten Personen aufgestellt wurden.
IST-Zustände
Hierbei stellte sich heraus, dass alle im Grundsatz die gleiche systemische Organisationsaufstellung des aktuellen Zustandes aufzeigten. Bei allen war der Abstand zwischen dem freien Mitarbeiter und den Anderen sehr groß.
Jeder hatte nun die Aufgabe, den anderen seine systemische Aufstellung zu erklären. Dadurch wurden allen neue Aspekte deutlich, auch der verdeckte Konflikt kam mehr an die Oberfläche. Diese Methode gibt den Konfliktpartnern genügend emotionalen Abstand, so dass sie über ihren Konflikt reden konnten.
Danach forderte ich sie auf, sich eine ideale Vorstellung vom Umgang miteinander auszudenken und allen sichtbar zu machen. Meine Frage war:
„Wie sollen nach ihren Wunschvorstellungen das Unternehmen und die Beziehungen in einem halben Jahr aussehen?“
Zwei Beispiele der fünf Teilnehmer sind hier aufgeführt.
Idealzustände
Jeder stellte wiederum seine Ideen vor, wodurch einige schwierige Punkte vorab geklärt werden konnten. Es wurde lebhaft diskutiert, welche Vor- und Nachteile die jeweilige Struktur hatte und wie die Beziehung zwischen dem freien Mitarbeiter und dem Vorstand sowie mit dem Unternehmen aussehen sollte.
Mit so vielen neuen Ideen (aber noch keiner Lösung) wurde das erste Treffen beendet.
Zweites Treffen
Nach einer kurzen Feedback-Runde der dazwischen liegenden Zeit von einer Woche und einer erneuten Auftragsklärung zur Mediation begannen wir. Die Aufgabe für die aktuelle Sitzung war, eine gemeinsame Aufstellung aus den fünf Bildern zu erarbeiten. Die einzige Bedingung war, dass alle dem Ergebnis auch zustimmen konnten. Die Nadeln lagen in die Mitte des Tisches. Es entstand ein lebhafter Austausch von Ideen. Das Ergebnis dieser Fünferrunde war folgendes Bild:
Integration
Das Bild hatte die Struktur eines Schmetterlings. Alle waren von der Symmetrie und dem Symbol sehr angetan. Während der Entwicklung des Schmetterlings wurden die Probleme gelöst. Danach wurden Aufgaben verteilt und ein vorläufiges Vertragswerk in seinen Grundzügen erstellt.
Diese systemische Aufstellung mit der i^3-Methode war zum einen eine Mediation – der Konflikt wurde aufgedeckt und gelöst – zum anderen eine systemische Organisationsentwicklung, wodurch eine neue Struktur für das Unternehmen gefunden wurde. Diese neue Struktur wurde dann auf eine Flipchart festgehalten und den anderen Mitarbeitern des Unternehmens mitgeteilt. Anschließend wurden deren Zustimmung und eventuelle Änderungswünsche eingeholt.
Die systemische Aufstellung mit der i^3-Methode und der inneren Aufstellung, um das Vorfahrensystem ohne Stellvertreter aufzustellen, wird in unserer Systemischen Coaching Ausbildung und Coach-Mediator Ausbildung gelehrt.