Eine systemische und integrale Entwicklung einer Unternehmenskultur ist eingebettet in ein Dreieck. Eine Ecke steht für Strategie/Vision/gemeinsamer Geist. Die zweite Ecke bedeutet Struktur (beispielsweise Linien-, flache Hierarchie, Abläufe) und die dritte Ecke hat Kultur (Kommunikation, Beziehung, Teamgeist) zum Inhalt.

Das Entwicklungsdreieck der Kultur eines Unternehmens / einer Abteilung / eines Teams

Unternehmenskultur

Vision / Strategie: Wofür steht das Unternehmen? Werte, Vision, Leitbild, Was wird gelebt?

Darunter wird die Ausrichtung des Unternehmens, die langfristige Zukunft und Planung verstanden, beispielsweise ob eine Fusion durchgeführt oder wie die Firma am Markt positioniert werden soll.

Struktur: Hierarchie, Zuständigkeit, Rollen, Perspektiven, Arbeitsabläufe, Prozesse, Informationsfluss

Damit sind die Hierarchieebenen und -ordnungen sowie die Prozessabläufe gemeint, etwa Outsourcing oder Projektmanagement.

Kultur: Fehlerkultur, Feedback, Verlässlichkeit, Offenheit, Motivation

Dahinter verbergen sich die interne und externe Kommunikation, die zwischenmenschlichen Beziehungen, welcher Team- oder Unternehmensgeist gelebt wird.

Systemgesetze: Betrachtet man das Dreieck als ein Mobile, so sieht man, dass dieses Dreieck durch Verletzung der Systemgesetze aus dem Gleichgewicht gebracht wird.

Ein Beispiel: Eine Firma führt eine Software zur Zeiterfassung ein. Dazu wird die Struktur, also die Prozesse sowie die EDV, verändert. Diese Einführung kann zu Systemgesetzverletzungen führen:

  • Wurden die Mitarbeiter nicht genügend eingebunden, so fühlen sie sich übergangen.
  • Wurde die alte Kultur berücksichtigt? Wenn die alte Struktur ohne Zeiterfassung lief und die Kultur freie Zeiteinteilung und Vertrauen bedeutete, so kann diese neue Zeiterfassung zu Ängsten führen. Die Mitarbeiter fühlen sich überwacht. Sie fühlen sich und ihre alte Kultur ausgeschlossen.

Wird durch externe Berater, z.B. Softwarefirmen zur Einführung einer neuen Software oder klassische Unternehmensberater zur Umstrukturierung, dieses Dreieck von Vision, Struktur und Kultur, und vor allem die Systemgesetze, nicht berücksichtigt, so kommt es zu Verletzungen.

Erst wenn alle drei Ecken des Dreiecks sowie die Systemgesetze bei Veränderungen in Organisationen integriert werden, kann es zu einer erfolgreichen und nachhaltigen Lösung kommen.

Eine Unternehmenskultur entwickeln

Eine Unternehmenskultur ist eng verzahnt mit der Führungskultur und beginnt für uns immer ganz oben beim Inhaber, Vorstand, Geschäftsführung. Sie sind die Vorbilder, Verantwortliche und prägen die Kultur. Das fehlende Wissen über die Systemgesetze und richtiges Kommunizieren sind oft die Ursachen dafür, dass die Unternehmenskultur nicht förderlich ist. Wir stellen dieses Wissen und Fähigkeiten den obersten Führungskräften zur Verfügung, so dass sie dadurch die Unternehmenskultur in ihrem Sinne verändern können.

Fragen zur Auftragsklärung in der Entwicklung einer Unternehmenskultur

Hier eine Liste von möglichen Fragen zur Auftragsklärung als Coach für ein Erstgespräch in einem Unternehmen oder einer Organisation, die alle drei Ecken und die Systemgesetze berücksichtigen:

Vision / Strategie:

Vision / Werte

  • Wofür steht das Unternehmen?
  • Welche Werte sind vorherrschend?
  • Was ist die Vision? [nicht nur Geld als Vision!]

Leitbild

  • Was ist das Leitbild?Wenn vorhanden, wird es gelebt?
  • Wie viel davon wird gelebt?
  • Verbesserungen?

Strategie

  • Welche Strategie verfolgt die Organisation?
  • Welche strategische Ausrichtung liegt vor?

Struktur:

Informationsfluss

  • Werden Informationen weitergegeben?
  • Wie rechtzeitig geschieht dieses?
  • Gibt es Engpässe?
  • Liegen kritische Schnittstellen vor?
  • Verbesserungen?

Zuständigkeiten / Rollen

  • Welche Rollen gibt es?
  • Arbeitsplatzbeschreibung?
  • Wofür gibt es Zuständigkeiten?
  • Verbesserungen?

Verantwortlichkeiten

  • Hierarchieebene – liegt eine lineare oder gestufte Verantwortung vor?
  • Wie ist das Selbstverständnis?
  • Wird delegiert und kontrolliert?
  • Welche Aufgaben könnten delegiert werden?

Kompetenzen

  • Sind die Kompetenzen erkannt?
  • Werden die Kompetenzen richtig eingesetzt?
  • Was machen die Mitarbeiter besonders oder gar nicht gerne?
  • Sind berufliche Perspektiven vorhanden?
  • Welche Schulungen werden gebraucht?

Abläufe und Strukturierung

  • Sind die Arbeitsabläufe optimal?
  • Gibt es Doppelarbeit?
  • Verbesserungen?
  • Sollte eine Umstrukturierung erfolgen?

Unternehmenskultur:

Fehlerkultur

  • Dürfen Fehler gemacht werden?

Feedback

  • Gibt es ein 360 Grad Feedback?
  • Wie wird Feedback gegeben?
  • Wie ist die Feedbackhaltung? Ist sie wertschätzend?
  • Wird Lob ausgesprochen?
  • Was macht der Vorgesetzte oder der Mitarbeiter besonders gut?

Verlässlichkeit

  • Werden Absprachen eingehalten und pünktlich erledigt?
  • Verbesserungen?

Offenheit

  • Wie offen ist das Unternehmen, die Abteilungen in sich und untereinander und auf den Hierarchieebenen?

Motivation

  • Wie motiviert sind die Mitarbeiter und Chefs auf der Skala von 0 – 100?
  • Verbesserungen?
  • Lassen sich Demotivationspunkte ausmachen?

Systemgesetze als Fundament:

  • Werden die Systemgesetze eingehalten?
  • Welche Systemgesetzverletzungen liegen vor?

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