Unternehmensnachfolge

Eine Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen sollte schon bei der Gründung mit berücksichtigt werden. Denn am Anfang werden Weichen gestellt, die bei der Nachfolge zu Schwierigkeiten führen kann. Beispielsweise die Frage, wie die finanzielle Absicherung nach dem Ausscheiden gesichert ist. Muss aus dem laufenden Geschäft heraus dafür aufgekommen werden oder ist eine vom Unternehmen unabhängiger Weg gewählt worden.

Weiter geht es darum. sehr frühzeitig für einen Nachfolger zu sorgen. Der Nachfolger muss zum Unternehmen passen – egal ob aus der eigenen Familie oder bei Übergabe an einen Externen.

Auch gilt es die Frage zu klären, was macht das Gründerpaar, wenn sie nicht mehr im Unternehmen sind? Welche negativen Auswirkungen kann das haben? Und was muss getan werden, damit die nicht eintreten. Beispielsweise was soll ich mit der freien Zeit tun? Langeweile? – Was kann sinnvolles nach dem Ausscheiden getan werden? Was gibt Sinn?

Unternehmensnachfolge und System Empowering

Damit eine Unternehmensnachfolge gelingen kann, sind auch hier die Systemgesetze von allen Beteiligten einzuhalten. Sie sind unbedingte Grundlage, damit eine juristische und steuerrechtliche Beratung gewinnbringend durchgeführt werden kann.

„Früher vor später hat Vorrang“ ist das Systemgesetz, was am Häufigsten im Unternehmen verletzt wird und zu Mobbing, Burn out und Demotivation führt.

„Früher vor später hat Vorrang“ kennen wir aus unserem Alltag: Sie stehen beim Bäcker in der Schlange, und jemand drängelt sich vor. Sofort gibt es in der Bauchgegend eine Reaktion. Es könnte ja sein, dass der Vordrängler die letzten Brötchen bekommt und Sie leer ausgehen. Die Angst, die aus der Evolution dahinter steht, ist, verhungern zu müssen.

Außerdem bedeutet dieses Gesetz, dass Mitarbeiter, die später in ein Unternehmen kommen, „sich ins gemachte Nest setzen“ und von den erbrachten Leistungen der früheren Mitarbeiter profitieren. Dafür brauchen die früheren Mitarbeiter Anerkennung und eventuell einen Ausgleich. Ansonsten werden sie verletzt sein und den Neuen ausschließen wollen, was ich in meiner Coachingarbeit oft als Grund für Mobbing erlebt habe.

Und natürlich gilt dieses Systemgesetz „Früher vor später hat Vorrang“ auch für Unternehmensnachfolgen.

Themen, welche in unserem Spezialgebiet "Nachfolge in Familienunternehmen" geklärt werden

In einer Unternehmensnachfolge, d.h. ein Inhaber will sein Unternehmen an ein Familienmitglied (Sohn/Tochter) weitergeben oder verkaufen, tauchen häufig Fragestellungen und Konflikte auf. Diese lassen sich grob in zwei Bereiche unterteilen. Der eine Bereich ist die Sachebene, der andere Bereich ist die Systemgesetzebene.

Typische Fragestellungen oder Probleme auf der Sachebene

  • Vererbung/Übertragung der Geschäftsanteile, von Sonderbetriebsvermögen, Eigentum
  • Frage der Rechtsform/Vertragsgestaltung
  • Steueroptimierung
  • Familiensystem verzahnt mit Unternehmenssystem und Eigentum
  • Gerechter Ausgleich unter den Familienmitgliedern gesucht
  • Rollenverteilung in der Unternehmensführung unklar
  • Übergabezeitpunkt nicht festgelegt
  • Fehlende Vorbereitung für den Notfall
  • Unsicherheit unter den Mitarbeitern
  • keine externe Altersversorgung

Typische Fragestellungen oder Probleme auf der Systemgesetzebene

Senior

  • Kann Verantwortung schwer loslassen
  • Mangelnde Akzeptanz des Nachfolgers
  • Wunsch nach Erhalt der Strukturen
  • Keine ausreichende Vision/Strategie vorhanden
  • Sicherheitsbedürfnis
  • Verlustängste
  • Fühlt sich vom Nachfolger nicht genügend respektiert bzw. ausgeschlossen

Nachfolger

  • Wunsch nach Autonomie
  • Respektiert das Frühere nicht ausreichend
  • Ausschluss des Seniors
  • Wunsch nach Veränderung
  • Zu hohe oder niedrige Risikobereitschaft
  • Mangelnde Verfügbarkeit oder Einsatz
  • Verpflichtung zur Nachfolge
  • Vision oder Lebensziel entsprechen nicht der Nachfolge
  • Fühlt sich vom Senior bzw. den Mitarbeitern nicht genügend respektiert bzw. ausgeschlossen
  • Keine ausreichende Vision/Strategie vorhanden
Unternehmen

  • Keine ausreichende Vision/Strategie vorhanden
  • Konflikte im Betrieb
  • Konflikte schwelen schon lange
  • Viele indirekt Beteiligte

Familie

  • Hohes Konfliktniveau durch ungelöste Familienkonflikte
  • Konflikte schwelen schon lange, Rivalität, Reihenfolge nicht eingehalten
  • Ungerechtigkeit, viele indirekt Beteiligte wie Verwandte, keine Familienverfassung

Eigentum

  • Finanzierung ungeklärt
  • Unterschiedliche Unternehmensbewertung
  • Ungerechtigkeit
  • Altersabsicherung ungeklärt
 

Beispiel (Ausschluss des Früheren)

Die meisten aller Familiennachfolgen scheitern, wenn das Familienunternehmen in die zweite Generation, die Enkelgeneration, übergeht. Oft wird der Junior durch ein BWL-Studium auf die Übernahme vorbereitet. Der alte Chef war noch einer, der mit anpacken konnte, selbst entwickelt hat, in den Werkshallen herumlief, die Mitarbeiter noch persönlich kannte.

Der Junior macht alles anders. Ihm sind Zahlen oder neue Strukturen wie EDV, Kostenrechnung oder neue Umgangsformen wichtig. Auch hat er evtl. kein Gefühl für die Forschung und Entwicklung, zu den Produkten und keinen direkten Kontakt zu den Mitarbeitern.

Die Mitarbeiter und der Senior fühlen sich und die alte Kultur nicht mehr gewürdigt und ausgeschlossen. Die Mitarbeiter sind dem Alten und dem Senior gegenüber loyal und wollen ihn behalten und den Junior hinaus mobben. Der Senior kann in so einer Situation nicht loslassen und muss für das Alte eintreten. Das führt unweigerlich zum Kampf zwischen Senior und Junior.

Zu einer Lösung kann das Wissen und die Anwendung der Systemgesetze wie Anerkennung beitragen. Nutzen Sie es!

 

Beispiel: Übernommene Firma unbewusst an die Wand fahren wollen

Der Inhaber einer großen Holding mit drei Firmen A, B und C hat sie von seinem Vater übernommen. Der Vater war ein starker Motor und Entwickler für die größte der drei Firmen A. Er und seine Frau trennten sich aus diesem Grund, da ihm die Firma A wichtiger war. Dieses führte zu Systemgesetzverletzungen bei der Mutter, bei ihm und beim Sohn. Der Sohn wuchs dann bei seiner Mutter und seinem Stiefvater auf.

Als er dann die Holding von seinem Vater übernahm, so kam es unbewusst als Reaktion auf den Ausschluss und die fehlende Anerkennung des Vaters zur Mutter und zum Sohn dazu, dass er das Unternehmen an die Wand fahren wollte. Bewusst wurde ihm dieses erst im Coaching. Die Lösung bestand für ihn darin, die Firma A zu verkaufen. Die Holding und die Firmen B und C behielt er. Und er gründete eine neue Firma, in der er seine eigene Vision verwirklichen konnte.

 

Beispiel: Hochrutschen in den Generationen

Ist ein Vorfahre, z.B. der Großvater im Krieg umgekommen und die Verletzungen wie Leid, Trauer, Angst und Wut wurden von den Zurückgebliebenen nicht aufgelöst oder noch schlimmer, der Großvater wird totgeschwiegen, so kommt es sehr oft vor, dass ein Sohn oder eine Tochter in die Rolle des Großvaters hineinrutscht, d.h. Verantwortung für die Großmutter und auch für die jüngeren Geschwister übernimmt. Diese Verschiebung in der Generation setzt sich fort, so dass das Enkelkind (das Kind des Hochgerutschten) auch hochrutscht und die Rolle des Großvater und noch stärker die Rolle des Hochgerutschten übernimmt.

Dieses Hochrutschen hat starke negative Auswirkungen und zeigt sich auch in der Nachfolge. Der zukünftige Nachfolger ist noch nicht Geschäftsführer, verhält sich aber schon so seinem Vater gegenüber. Dieses führt zu Systemgesetzverletzungen. Die Ursache ist, dass der Sohn unbewusst aus der Rolle des Großvaters handelt.

Voraussetzungen, damit eine Familiennachfolge gelingen kann

  • Langfristige Vorbereitung
  • Eine Vision ist vorhanden
  • Der/die Nachfolger werden freiwillig Nachfolger
  • Gegenseitiger Respekt und Vertrauen ist vorhanden
  • Die Systemgesetze werden eingehalten bzw. Systemgesetzverletzungen sind aufgelöst
  • Die Beratung auf der Sachebene ist verzahnt mit der Beratung auf der Systemgesetzebene

Typische Themen, die durch die integrale Unternehmensberatung (Berater und System Empowerer) geklärt werden:

  • Vererbung/Übertragung der Geschäftsanteile und Sonderbetriebsvermögen
  • Frage der Rechtsform/Vertragsgestaltung
  • Steueroptimierung
  • Familiensystem verzahnt mit Unternehmenssystem
  • Gerechter Ausgleich unter den Familienmitgliedern wird gesucht
  • Rollenverteilung in der Unternehmensführung wird geklärt
  • Übergabezeitpunkt wird festgelegt
  • Vorbereitung für den Notfall
  • Unsicherheit unter den Mitarbeitern wird abgebaut
  • Fehlende Anerkennung oder Ausschluss zwischen dem Senior und Junior werden aufgelöst
  • Die Vision des Unternehmens und die Vision des Nachfolgers sind vorhanden und passen zusammen
  • Familienkonflikte und Systemgesetzverletzungen sind vorhanden und werden aufgelöst
Ich stelle nun ein typisches Vorgehen von mir in einer Unternehmensnachfolge in einem Familienunternehmen vor, bei dem zuerst Systemgesetzverletzungen aufgelöst werden müssen. So ein Prozess kann sich über ein bis zwei Jahre hinziehen. Je schneller die Systemgesetzverletzungen aufgelöst werden, umso besser. Jedoch muss dieses alles bei einem laufenden Betrieb nebenbei ablaufen, weshalb es häufig länger als gewünscht dauert und es deshalb auch Rückschläge geben kann.

Typisches Vorgehen des System Empowerers in einer Unternehmensnachfolge im Überblick:

Eltern: Zuerst beginne ich mit den Eltern. Sind dort alle Voraussetzungen zum Auflösen von Systemgesetzverletzungen erfüllt (beispielsweise mit Hilfe der Genea- und Empowering-Methode) und sind die Verletzungen zwischen dem Elternpaar (Vater und Mutter) aufgelöst, geht es zu den Kindern/Nachfolgern.

Eltern  ̶  Kinder/Nachfolger: Wenn zwischen den Kindern/Nachfolgern und zwischen den Kindern und den Eltern alle Systemgesetzverletzungen aufgelöst sind, wird die Sachebene wie steuerrechtliche, rechtliche und finanzielle Fragen mit Hilfe von weiteren Beratern, der Familie und dem CoachMediator geklärt.

Eltern  ̶  Kinder/Nachfolger  ̶  weitere Berater: Wichtig ist hier ein integrales Vorgehen, denn beispielsweise kann ein Steuersparkonstrukt Systemgesetzverletzungen auslösen. Gleichzeitig wird das Unternehmen betrachtet. Die Systemgesetzverletzungen zwischen den Eltern und Kindern/Nachfolger werden sich auch als Systemgesetzverletzungen im Unternehmen niedergeschlagen haben.

Eltern  ̶  Kinder/Nachfolger  ̶  Unternehmen: Diese gilt es dann ebenfalls im Unternehmen aufzulösen.

Einzelarbeit mit den Eltern:

  1. Systemgesetzebene, Systemgesetze und wie
    Verletzungen aufgelöst werden können, vorstellen
  2. Systemogramm (Systemgesetze) ausarbeiten
  3. Zeit/Ursachen-Diagramm ausarbeiten
  4. Wenn nötig, Coaching zur Stärkung der Eltern undVerletzungen auflösen zwischen Vater und Mutter (beispielsweise mit Hilfe der Genea- und Empowering-Methode)
Eltern und Kinder:

  1. Systemgesetzebene, Systemgesetze und wie
    Verletzungen aufgelöst werden können, vorstellen

Kinder:

  1. Systemogramm (Systemgesetze) ausarbeiten
  2. Zeit/Ursachen-Diagramm ausarbeiten
  3. Weiteres Vorgehen klären (Konfliktpaare identifizieren)
Paarweise oder mit Eltern:

  1. Systemgesetzverletzungen paarweise zwischen Eltern und Kindern sowie zwischen den Kindern auflösen.

Eltern, Kinder und Berater (Steuern, Recht usw.):

  1. Unternehmensnachfolge planen – Sachebene
    einbeziehen, Rollenklärung, Aufgaben für den Senior
    außerhalb der Firma, …

Eltern, Kinder und Mitarbeiter des Unternehmens:

  1. Konflikte klären im Unternehmen (s. dazu das
    Vorgehen bei einer Teamentwicklung, Teamvision,
    Teamrollen)

Unsere integrale Dienstleistung ist die Verbindung der Erfolgsfaktoren und Methoden der Rechtsberatung und des systemischen Coaching / Mediation zur gemeinsamen, effektiven und nachhaltigen Lösungsfindung.

Das Hanseatische Institut für System Empowering arbeitet mit verschiedenen Anwalts- und Steuerberatungskanzleien als Kooperationspartner deutschlandweit zusammen, um die Nachfolge in Familienunternehmen erfolgreich und harmonisch gelingt.

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