Hier stellen wir einen konkreten Praxisfall einer Wirtschaftsmediation mit Hilfe des System Empowerings vor, die wir durchgeführt haben und stellen die angefallenen Kosten gegenüber den Kosten, die ohne Konfliktlösung entstanden wären. Sie fand 2015 statt und das Feedback der beteiligten Abteilungsleiterin 2017 war, dass es seit der erfolgreichen Auflösung der Systemgesetzverletzungen eine harmonische Zusammenarbeit gibt.
Wirtschaftsmediation Praxisfall: Ausgesprochene „Kündigung“
Zwischen der langjährigen Mitarbeiterin A und der Abteilungsleiterin AL kam es zu Systemgesetzverletzungen. Diese eskalierten immer weiter. Die Mitarbeiterin sprach allein mit dem Vorstand Service, ohne die Abteilungsleiterin zu informieren bzw. der Vorstand Service hörte sich die Klagen der Mitarbeiterin A an, wodurch er diesen Ausschluss seiner Abteilungsleiterin verstärkte. Daraufhin wurde der Personalleiter mit ins Boot gezogen, um eine Lösung zu finden. Sie holte sich zur Verstärkung den Betriebsratsvorsitzenden an ihre Seite. Die jeweiligen „Brillen“ und Sichtweisen auf die jeweils andere waren so eingefärbt, dass keine Lösungsfindung mehr sichtbar war. Deshalb wurde ihr eine Kündigung angetragen, was sie ablehnte. Der Personalvorstand kannte meine Arbeit und so kam ich zum Erstgespräch mit dem Personaleiter zusammen. Folgende Ausgangslage wurde berichtet.
Vorgehen in der Wirtschaftsmediation mit Hilfe des System Empowering
Einzelgespräch mit dem Personalleiter, um einen Auftrag, Ziele und Beteiligte zu klären. Es war hier nicht nötig, zuerst mit dem Vorstand Service zu sprechen, da er nicht Verursacher sondern selber durch die Eskalation Betroffener wurde. Hätte sich im Gespräch mit dem Personalleiter herausgestellt, dass die ersten Verletzungen vom Vorstand Service stattgefunden hätten, so wäre das Vorgehen anders gewesen. Ich hätte dann zuerst ein Einzelgespräch mit dem Vorstand Service gehabt.
Jeweils Einzelgespräch mit der Abteilungsleiterin und der Mitarbeiterin A. Klärung, ob die Voraussetzungen zum Auflösen von Systemgesetzverletzungen erfüllt sind. Vorstellung der Systemgesetze, Systemogramm und Zeit- / Ursachen-Diagramm erstellen, Zeitpunkt finden, wo es zwischen beiden gut/neutral war und ob beide kraftvoll ++ genug sind. Beide konnten alle Voraussetzungen erfüllen, so dass ein Einzelcoaching nicht nötig war.
Der nächste Schritt wurde dann eine Woche später gegangen.
In zwei Mediationen wurden die Systemgesetzverletzungen aufgelöst. Die erste Ursache für die Verletzung war, dass die Abteilungsleiterin mit einem Mitarbeiter über die Mitarbeiterin A gesprochen hatte und die Abteilungsleiterin daraufhin ihre „Brille“ veränderte. Die gefärbte „Brille“ führte dann zu einem Verhalten der Abteilungsleiterin, die eine Verletzung bei der Mitarbeiterin auslöste und in der Folge die weiteren hin-und-her-Verletzungen.
Die eine Herausforderung in dem Wirtschaftsmediation Praxisfall bestand darin, die beiden Frauen dazu zu bringen, ihr jeweiliges Leid bzw. das Basisgefühl 1 der Verletzung auszusprechen bzw. zu zeigen. Die andere Herausforderung war, das Neue / die neue „Brille“ herzustellen.
Die Abteilungsleiterin hatte dabei so ihre Schwierigkeiten, weshalb es nach den Mediationen und zur Vorbereitung der Teammediation noch ein Telefongespräch gab.
Die Vermutung war, dass es noch Systemgesetzverletzungen zwischen der Mitarbeiterin A und anderen Teammitgliedern geben könnte. Deshalb wurde eine Teammediation durchgeführt. Nachdem ich allen die Systemgesetze und wie die Verletzungen aufgelöst werden, vorgestellt hatte, machten wir ohne Abteilungsleiterin weiter.
Es ist oft einfacher, die Systemgesetzverletzungen, das Systemogramm und den Zeitpunkt zu finden, wo es noch für den jeweils Einzelnen gut war, ohne die Führungskraft dabei zu haben. Sind sie aufgedeckt worden, kommt die Führungskraft wieder dazu und die Verletzungen werden – wenn möglich – mit allen Teammitgliedern der zeitlichen Reihenfolge nach aufgelöst. Ab und zu ist dieses mit dem gesamten Team nicht möglich, dann werden paarweise im geschützteren Rahmen die Verletzungen aufgelöst.
Es stellte sich heraus, dass keine größeren Systemgesetzverletzungen mehr vorlagen, die Teammitglieder jedoch unter zu viel Arbeit und zu wenig Ressourcen litten. Diese Überlastung führte zu Stress, Krankheiten und auch Konflikten untereinander. Als die Abteilungsleiterin wieder dazu kam, konnten ihre Mitarbeiterinnen deren Leid und Basisgefühle 1 zeigen und die Abteilungsleiterin konnte es anerkennen und auch Wut nehmen.
Zwei Maßnahmen wurden danach ergriffen, um diesen Überlastungszustand zu verändern. Erstens hat die Abteilungsleiterin sich vom Vorstand Service Ressourcen eine neue Stelle besorgt. Zweitens haben alle Mitarbeiter eine Aufgaben, Verantwortung, Kompetenzen, Konsequenzen-Liste (AVKK-Liste) erstellt.
In dieser AVKK-Liste ging es darum, einen Überblick über alle Aufgaben und Projekte und deren Zeitdauer zu bekommen, so dass die Abteilungsleiterin besser die benötigten Ressourcen einschätzen konnte. Anschließend wurden alle blau gekennzeichneten „U-Boote“, d.h. alle Aufgaben, die nicht mehr direkt im Fokus liegen, da keine Zeit dafür vorhanden ist, aufgedeckt. Und entweder wurden nicht mehr benötigte Aufgaben oder Projekte offiziell für beendet erklärt oder sie wurden neu priorisiert und bekamen einen roten Status.
Das Aufdecken und Umwandeln der „U-Boote“ vermindert Stress, denn „U-Boote“ machen schlechte Gefühle oder Angst und oft tauchen Gedanken zu den blauen Aufgaben nachts auf (schlaflose Nächte).
Weiteres Vorgehen in dem Wirtschaftsmediation Praxisfall
Zwei Monate nach der Wirtschaftsmediation ging es im Treffen mit nebenstehenden Beteiligten darum, das Neue / die neue „Brille“ an alle bisherigen „Zaungäste“ weiterzugeben und noch vorhandene Systemgesetzverletzungen aufzulösen.
Es war möglich, dass der Vorstand Service und der Personalleiter das Leid bei der Mitarbeiterin A anerkennen und Verantwortung / Wut nehmen konnten. Sie konnten auch ihr Basisgefühl wie Trauer und Hilflosigkeit aussprechen, da sie keinen Ausweg außer der Kündigung sahen. Dieses konnten die Mitarbeiterin A und die Abteilungsleiterin anerkennen und auch ihre Verantwortung für den Konflikt übernehmen, so dass Wut zu den beiden floss.
Kosten ohne Konfliktlösung
Die Mitarbeiterin wäre gekündigt worden. Da sie schon 15 Jahre im Unternehmen war und nicht freiwillig gegangen wäre, wäre es vor das Arbeitsgericht gegangen.
Abfindung = Monatsgehalt (brutto) x 0,5 x Betriebszugehörigkeit in Jahren.
In diesem Fall: Monatsgehalt 4.950,- x 0,5 x 15 Jahre ergibt 37.125,- als Abfindung.
Gleichzeitig wäre die dienstälteste Leistungsträgerin mit ihrem Wissen verloren gegangen. Eine neue Mitarbeiterin hätte gefunden und eingearbeitet werden müssen, was insgesamt ungefähr ein Jahr dauert. Dadurch entstehende geschätzte Kosten: 12 Monate mal 5.000,- ergibt 60.000,-.
Leistungsverlust im Team durch den ungelösten Konflikt mit vergifteten Platz nochmal 60.000,-
Insgesamt 157.125,-
Kosten mit Konfliktlösung
System Empowering: 28,5 Stunden mal 250,- ergibt 7.125,- netto plus 1.150,- Fahrtkosten
Insgesamt 8.275,-
Einsparung gesamt: 148.850,- also 19 mal günstiger.
Einsparung nur bei Berücksichtigung der Abfindung: 28.850,- also 3,5 mal günstiger.
Lernen Sie unsere Dienstleistungen im Coaching, Mediation, Unternehmensnachfolge und Coaching Ausbildung kennen
Wollen Sie Ängste und Wut auflösen und dafür mehr Urvertrauen und Power erhalten?
Wollen Sie eine glücklichere Beziehung führen, gesünder und glücklicher leben?
Wollen Sie eine stimmige Unternehmensnachfolge und eine weiterhin harmonische Familie?
Wollen Sie systemisches Coaching und systemische Mediation erlernen, um es in der Familie, im Beruf oder als Beruf anzuwenden?